Anna Konopka: Pytając o jawność płac nie można nie zapytać, czy w Polsce można mówić o dyskryminacji płacowej?
Dr hab. Rafał Muster: Istnieje tzw. luka płacowa w przypadku kobiet i mężczyzn, ale nie jest duża. Porównując pracę na tych samych stanowiskach, można mówić o kilku procentach różnicy – odnosząc się do danych Eurostatu, to ta różnica wynosi pięć, sześć punktów procentowych na niekorzyść kobiet. I tu warto podkreślić, że na tle Europy ta luka jest jedną z mniejszych. W innych krajach UE wynosi około 12-13 proc.
– Z czego to wynika, że panie są doceniane słabiej?
– Niestety, wciąż część pracodawców patrzy na mężczyzn stereotypowo, m.in. jak na głowę rodziny, która ma zarabiać więcej od kobiet. Co ciekawe, to również kobiety na stanowiskach szefów jeszcze nie tak całkiem dawno wyceniały wyżej wynagrodzenia mężczyzn.
Na szczęście, to się zmienia, bo oczywistą i absolutną niedorzecznością, ale przede wszystkim niesprawiedliwością jest takie traktowanie wysokości pensji. Wynagrodzenia muszą być mierzone efektywnością pracy i kompetencjami pracownika. A nie kwestią wieku, płci, narodowości, czy wyznania…
– Czy można mówić o konkretnych zawodach czy branżach, w których te dysproporcje są wciąż widoczne?
– Z przepisów prawa wynika wprost, że w procesie rekrutacji i selekcji kandydatów do pracy nie można dobierać ze względu na płeć. Pewne jednak jest to, że w zawodach, w których potrzebna jest np. większa siła fizyczna, określanych stereotypowo „zawodami męskimi”, te różnice są większe na niekorzyść kobiet. A tam, gdzie mamy sektor administracji czy biznesu, są one zdecydowanie niższe, co wynika m.in. z faktu, że w tych firmach i instytucjach częściej funkcjonują przepisy antydyskryminacyjne, a stanowiska pracy są formalnie opisane.
– Kobiety dziś znacznie chętniej wybierają też studia na politechnikach. Jeszcze nie tak dawno pewne kierunki wydawały się zarezerwowane dla panów.
– Taki stan rzeczy wpływa również na stopniowe zmniejszanie się tej luki płacowej. Przywołując twarde dane, to wiemy, że przeciętne wynagrodzenie w Polsce wynosi dziś wg GUS 8400 zł brutto. Bardziej precyzyjną daną jest tzw. mediana. I tak, mediana wynagrodzeń w Polsce za 2024 rok wynosi około 6800 zł brutto.
– Co to oznacza?
– Oznacza, tyle, że połowa pracujących Polaków zarabia mniej niż 6800 zł brutto, a połowa więcej niż te 6800 zł brutto. I ta mediana dla mężczyzn jest około 300-330 zł wyższa niż mediana kobiet. To nie jest zbyt duża różnica, ale jednak występuje. Oczywiście, powinny liczyć się tylko kompetencje i jakość pracy, a nie, czy ktoś jest kobietą czy mężczyzną. Tu nie powinno być żadnej dyskusji.
– Więc chyba dobrze, że w kierunku niwelowania różnic płacowych zmierza unijna polityka rynku pracy, do której Polska musi się dopasować.
– Zobowiązują nas do tego różne dyrektywny i akty prawne. Ostatni z nich dotyczy pewnej transparentności wynagrodzeń.
– Mowa o tzw. dyrektywie o jawności wynagrodzeń, którą Rada Unii Europejskiej przyjęła w 2023 roku. Od tego czasu kraje członkowskie mają trzy lata na dostosowanie prawa krajowego do zapisów tego dokumentu. Wielu na to czeka, ale wielu tych zmian mocno się boi. Dlaczego?
– Ta dyrektywa znakomicie się wpisuje w pewien trend w stosunkach pracy, równości płci w zatrudnieniu. Brzmi to wszystko wspaniale…
– …ale?
– Myślę, że wielu pracodawców nie zdaje sobie sprawy z faktu, że akt ten dotknie w pierwszej kolejności duże firmy. Takie, które zatrudniają powyżej 100, 200, 250 osób. Nakłada duży obowiązek dodatkowej sprawozdawczości. W praktyce oznacza to tyle, że trzeba będzie modyfikować systemy informatyczne, na których pracują firmy. Tu będzie chodziło o kwestie kadrowo-płacowe, a wszystko zapewne przeniesie się na coś, czego nie lubią pracodawcy: koszty.
– Czyli o pieniądze.
– Ale nie tylko. Chodzi też o wygospodarowanie czasu, przeszkolenie pracowników, którzy będą mieli dodatkowy obowiązek sprawozdawczy. Zgodnie z dyrektywą, tych informacji pracodawcy będą musieli dostarczyć sporo, np. luka płacowa ze względu na płeć, luka płacowa ze względu na płeć w formie składników uzupełniających lub zmiennych. Dalej jest mediana luki płacowej ze względu na płeć itd., itp…
– Jak często będzie trzeba dostarczać takie informacje?
– W artykule dziewiątym tejże dyrektywy, pracodawcy zatrudniający ponad 250 osób muszą przekazać te wymagane informacje do 7 czerwca za rok poprzedni – po raz pierwszy odbędzie się to do 7 czerwca 2027 r. A ci, którzy zatrudniają od 150 do 249 osób, muszą to robić co trzy lata, ale po raz pierwszy ich deadline to też 7 czerwca 2027 r.
Natomiast zatrudniający od 100 do 149 pracowników po raz pierwszy dane te będą zobligowani przekazać do 7 czerwca 2031 r. (za poprzedni rok kalendarzowy), a później będą musieli robić to już co trzy lata. Ponadto państwa członkowskie, w ramach prawa krajowego, mogą też wymagać od pracodawców zatrudniających poniżej 100 osób przekazania informacji o wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn.
– I co, jeśli będzie z nich wynikać rozbieżność w zarobkach?
– Jeśli ta różnica będzie wynosiła co najmniej 5 proc. w którejkolwiek kategorii pracowników, to ustawodawstwo unijne nakłada na tych pracodawców obowiązek – we współpracy z przedstawicielami pracowników, np. związkami zawodowymi – wspólnej oceny tych wynagrodzeń i szukania rozwiązań, które tę lukę płacową zmniejszą.
– Nie można jednak tej dyrektywie odmówić dobrych intencji.
– Tak, ale myślę, że nasuwa się pewien dylemat, który z czasem będzie wymagał uregulowania. Zadajmy sobie pytanie: Czy pracując na tych samych stanowiskach, wszyscy powinniśmy tyle samo zarabiać? Są przecież pracownicy bardziej efektywni od innych: szybsi, mocniej angażujący się w pracę, popełniający mniej błędów…
Czy taka osoba ma otrzymywać to samo wynagrodzenie w stosunku do pracownika, który notorycznie popełnia błędy, nie stara się, przebywa na nieuzasadnionym L4 – a problem nadużywania zwolnień lekarskich przez część pracowników dostrzegany jest przecież przez ZUS, który ma stosowne uprawnienia kontrolne, itd.? Taki układ rzeczy może być demotywujący dla ludzi bardziej zaangażowanych w swoją pracę, rzetelniejszych.
– Mimo to, z badania ManpowerGroup „Nastroje polskiego rynku pracy – perspektywa kandydatów 2024”, jasno wynika, że dla 33 proc. pracowników równość płac jest najważniejsza na liście działań, które mogłyby poprawić różnorodność w ich organizacjach. Na drugiej i trzecie pozycji są kolejno: większa otwartość na różnorodność ze strony pracodawcy oraz jawność płac (po 26 proc.).
– W kwestii jawności uważam, że jeśli pójdziemy w takim kierunku, że mogę zapytać, ile wynosi średnie wynagrodzenie na podobnym stanowisku w mojej firmie, bez personalnego odnoszenia się do konkretnych osób, to nie będzie budowało takich konfliktów, jakbym zapytał o daną osobę wprost.
W przeciwnej sytuacji będą się budować liczne niezgodności w zespołach. Przykład: Ktoś pracuje biurko w biurko z kolegą, robią tę samą robotę. Nagle dowiaduje się, że kolega ma o 15-20 proc. wyższe uposażenie. To na pewno spowoduje u tej osoby dyskomfort i pewne poczucie niesprawiedliwości.
– Co więc spowoduje jawność płac?
– Na pewno to, że te płace będą się spłaszczać, to znaczy nie będzie dużych różnic na podobnych stanowiskach. Bowiem pracodawcy będą obawiali się konfliktów i niesnasek pomiędzy pracownikami.
– Zmiany mają obowiązywać od 2026 r., więc to naprawdę niedługo. Część pracodawców robi już przymiarki. Ogłoszenia o pracę coraz częściej mają już określone widełki możliwej pensji.
– Transparentność wynagrodzeń w ofertach powinna być standardem. Jeżeli jednak pracodawca zaoferuje mało, może odstraszyć potencjalnie lepszych kandydatów, którzy nie będą zainteresowani przystąpieniem do procesu rekrutacji.
– Wniosek jest taki, że ktoś zyska, a ktoś straci – w domyśle efektywniejsi pracownicy. Istnieje tu jakiś złoty środek?
– Idea unijnych zmian jest słuszna, jednak w mojej ocenie musimy wziąć pod uwagę to, że na tych samych stanowiskach są osoby efektywniejsze w pracy. Jakość i ilość pracy powinniśmy mierzyć, choć musimy mieć na uwadze to, że nie wszystko w tym zakresie jest łatwe do policzenia. I w oparciu o to, tych lepszych pracowników gratyfikować – bez jawności wynagrodzeń.
Czytaj także: Nowa fabryka za 340 mln zł. To pierwszy taki zakład w Polsce
***
Odważne komentarze, unikalna publicystyka, pasjonujące reportaże i rozmowy – czytaj w najnowszym numerze tygodnika „O!Polska”. Do kupienia w punktach sprzedaży prasy w regionie oraz w formie e-wydania
